Caso Sephora y como la diversidad y la inclusión no deben ser herramientas de marketing

El caso de discriminación racial en una tienda de cosméticos Sephora  ha abierto nuevamente la discusión a cómo abordar la diversidad y la inclusión en las organizaciones. En este artículo revisamos algunas buenas prácticas.

A fines de abril, la cantante afro estadounidense de R&B SZA publicó en Twitter que fue objeto de discriminación racial en una tienda de la marca de cosméticos Sephora. Una empleada llamó a seguridad para asegurarse que la cantante no estaba robando.

La noticia se viralizó a las pocas horas, lo que obligó a la marca a responder rápidamente:  “Tú eres parte de la familia Sephora y estamos comprometidos en asegurar que cada miembro de nuestra comunidad se sienta bienvenido e incluido en nuestras tiendas«.

El 23 de mayo Sephora anunció el cierre de media jornada de todas sus tiendas en EE. UU. con más de 400 locales y 600 puntos de venta para el miércoles 5 de junio. El objetivo fue realizar talleres de inclusión social destinado a sus empleados y empleadas en los comercios, centros de distribución y oficinas corporativas.

Esta acción recordó la acción de la cadena Starbucks, que el 2018 cerró 8000 locales en EE. UU. para realizar coaching a sus empleados y empleadas contra los prejuicios raciales después de que uno de sus empleados hizo arrestar a dos hombres afroamericanos en Filadelfia. Se estima que el cierre de medio día costó entre 7 y 22 millones de dólares.

Una charla no basta

Si bien estas instancias accionadas por Starbucks y Sephora son un espacio de sensibilización necesaria, estas intervenciones son insuficientes si no son apoyadas de un sincero sentido de cambio de la cultura organizacional.

Esto queda en evidencia cuando la diversidad y la inclusión son parte de la visión estratégica de las organizaciones, ya que se comprende que son evidencia de la capacidad de adaptación de esta para hacer frente a cambios rápidos.

Generar un cambio real es diseñar sistemas de inclusión y diversidad dentro de las organizaciones que a través de una estrategia integral posea directrices sostenibles, recursos y metas para trabajar una cultura inclusiva.

Esto es crítico cuando ante las necesidades de innovación, la diversidad de miradas y perspectivas son el principal capital que las organizaciones necesitan para construir nuevas realidades a las necesidades del futuro.

Comenzar a pensar en sistemas de inclusión y diversidad con enfoque de género

Construir sistemas de inclusión implican un cambio cultural y gestión del cambio. Esto indica que es necesario que existan ciertas condiciones:

  • Que el cambio cultural sea parte estratégica de la visión organizacional
  • La organización y los y las líderes sean conscientes del valor de la diversidad y la inclusión en los desafíos de las nuevas economías
  • Cómo todo cambio cultural, es necesaria la ayuda de agentes externos que faciliten los procesos necesarios de corto, mediano y largo plazo
  • La formación es fundamental en el proceso de sensibilización, entrega de habilidades y generación de agentes de cambio internos que aseguren la continuidad o sostenibilidad de ese cambio.

Capacitación en diversidad e inclusión

Siguiendo los lineamientos de Amber Cabral, consultora en diversidad e inclusión que ha capacitado a más de 5000 empresas, una capacitación en diversidad, inclusión y perspectiva de género debe considerar:

Dejar espacio para las emociones

La mera transmisión de información es insuficiente para tratar estos temas. La interacción de las personas es fundamental y crítica para el resultado, además de la profundidad de la discusión. Es importante dejar espacio para las preguntas e ideas.

Oportunidad para tomar perspectivas.

Empatizar con un otro/as es el centro de un espacio de reflexión y aprendizaje en diversidad e inclusión. Ponerse mentalmente en el lugar del otro/a a través de diversas técnicas y actividades es fundamental para anclar desde la experiencia una reflexión desde el emocionar.

Establecer metas específicas

Para hablar de cambio real, se deben establecer metas específicas para el comportamiento de las personas asistentes a la capacitación. 2 o 3 cambios pequeños de comportamiento a comprometer harán que todo/as puedan visualizar su papel en el cambio de cultura de un lugar.

Al realizar una intervención también se generan expectativas, por lo que que si no está anclada a una estrategia real de cambio puede desgastar el capital de confianza interno de una organización. Por lo tanto, el inicio de un cambio debe ser un compromiso real y sincero con acciones de corto, mediano y largo plazo, con el fin de que no se tome como una mera estrategia de marketing.

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